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Veränderungsprozesse für Unternehmer

Im Gespräch mit Götz Müller zum Umgang mit persönlichen wie betrieblichen Veränderungen

01.11.2018 · Franziska Köppe | madiko

Am 5. Januar 2015 veröffentlichte Götz Müller seinen ersten Podcast für Lean-Interessierte. “Kaizen 2 go” war geboren. Ihm geht es um die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und betrieblichen Abläufe. Sein Ziel: Nutzen steigern, Ressourcenverbrauch reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung schaffen.

Im Sommer unterhielten wir beide uns über den Umgang mit Veränderungen aus Sicht von Unternehmern – sowohl auf der persönlichen als auch der betrieblichen Ebene. Gemeinsam erforschten wir die Fragen:

  • Was unterscheidet betriebliche von persönlichen Veränderungsprozessen?
  • Welche besonderen Herausforderungen bestehen für Unternehmer und Chefs in der Transformation, und welche Lösungsansätze gibt es?
  • Wie gehen verschiedene Menschentypen mit Veränderungen um?
  • Wie dient unser Welt- und Menschenbild als Navigator, situativ klug zu entscheiden und zu handeln?

Ich wünsche viel Inspiration beim Zuhören und Lesen.

Podcast: ~ 38 min.
Lesezeit: ~ 18 min.

Foto: EnjoyWork Podcasts
drazen / madiko

Kaizen 2 go
Podcast für Lean-Interessierte

Götz

Herzlich willkommen zum Podcast für Lean-Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Kaizen 2 go 119: Veränderungsprozesse für Unternehmer — Im Gespräch mit Franziska Köppe
[ 2018-07-23 Götz Müller | GeeMco ]

Götz

Heute habe ich Franziska Köppe bei mir im Gespräch. Sie beschäftigt sich mit Lebens- und Arbeitswelten mit Zukunft. Hallo Franziska.

Franziska

Hallo Götz!
 

Götz

Klasse, dass es heute klappt. Jetzt habe ich schon zwei Stichworte zu dir gesagt, aber stell dich den Hörern noch mal ein bisschen intensiver vor und was du machst.

Stationen und Wendepunkte
eines bewegten, vielfältig beeinflussten Lebens

Franziska

Wir beschäftigen uns ja mit den Themen Veränderungen und Prozessen der Veränderung. Als ich mich auf dem Podcast einstimmte, dachte ich darüber nach, was ich für Veränderungen durchlaufen habe, die mich zu der machen, die ich heute ich bin.

Grundsätzlich erst einmal – so rein formal rechtlich, steuerrechtlich, juristisch – bin ich Freiberuflerin. Ich bin als solche tätig für kleine und mittelständische Firmen, die sich in der Transformation befinden hin zu Lebens- und Arbeitswelten mit Zukunft. Ich gehe mal davon aus, dass wir da nachher noch mal drauf kommen, was ich darunter verstehe.

Und ich arbeite als Unternehmerin. Jetzt nicht im konventionellen Sinne, wie man sich das vorstellt mit Arbeitnehmern. Ich selbst entwickelte eine Aversion gegen in Vollzeit abhängig Beschäftigte. Sondern ich gehe (gemeinsam mit anderen) in Vorhaben, die die Vision von “Lebens- und Arbeitsleben mit Zukunft” unterstützen.

Wie komme ich dazu? Ich selbst bin als Kind in einem Umfeld aufgewachsen, das sehr stark von Vielfalt geprägt war.

Ich hatte Großeltern mütterlicherseits, die auf dem Dorf gelebt haben. So lernte ich schon in meinen ersten zehn Lebensjahren sehr viel der typischen Gewerke rund um Hausbau kennen – vom Tapezierer, Maler bis hin zum Tischlermeister. Zudem begegnete ich sämtlichen Fortbewegungsmitteln, die man aus eigenem Antrieb nutzen kann. Ich habe die Musik kennengelernt. Ich spiele Geige. Von daher erlebte ich schon eine sehr hohe Vielfalt von den Großeltern mütterlicherseits.

Die Großeltern väterlicherseits lebten in Leipzig. In der Großstadt habe ich kulturelles Leben, sehr viel musische Bildung, Bildung im Sinne von Allgemeinwissen, mitbekommen. Wir sind aber auch wandern gegangen, haben Dinge erkundet und unternahmen gemeinsam Forschungsreisen. Vor allem mein Großvater war da treibende Kraft.

Die zweite Dekade war dann geprägt durch weitere musikalische Ausbildung. Ich bin in Orchestern gewesen. Habe mich weiterentwickelt zur Stimmführerin. Zum Schluss war ich Konzertmeisterin. Dies war für mich sehr prägend, was Kommunikation mit Menschen angeht, was Präsentationstechniken angeht, was aber auch die Frage betrifft, wie ich Menschen zu einer gemeinsamen Sache bewege, wie ich Dritte für diese Sache begeistere, die wir da machen, wo ich Konzerte organisiert habe und so weiter.

Der größte Umbruch in dieser Phase war dann die gesellschaftspolitische Änderung, die um mich herum geschehen ist. Ich bin ein Kind der DDR, sprich 1989 war doch eine große Wende, die ich auch selbst mit auf dem Weg gebracht habe. Ich bin Teil der Friedensbewegung gewesen, die demonstriert hat, die sich dafür eingesetzt hat, dass es die friedliche Revolution gibt. Das hat mich sehr stark insofern bewegt, als dass ich das schwarze Schaf war und außerhalb der Familie meine Verbündeten suchen musste. Das hat mich sehr stark beeinflusst und vor allem geprägt, was meinen Blick auf Veränderungsprozesse angeht.

In der dritten Dekade meines Lebens habe ich zunächst studiert. 1991 bis 1993 war ich immer stärker mit einem anderen Wirtschaftssystem konfrontiert. Das hat mich insofern beeinflusst, als dass ich die angestrebte Musikkarriere aufgab – ich hatte mich mit Erfolg auf der Musikhochschule beworben und war angenommen worden. Ich entschied mich letztendlich gegen diesen riesigen Lebenstraum und habe gesagt, ich möchte mir die Grundlagen erarbeiten, wie ich Menschen organisiere, wie ich sie begeisterte für eine gemeinsame Sache. Da schien mir das BWL-Studium geeignet zu sein. Ich habe aber relativ schnell erkannt, dass nur die reine Theorie und das Studieren der BWL nicht so mein Ding ist. Also bin ich parallel zum Studium in den Mittelstand gegangen und habe mir Unternehmer gesucht, die bereit waren, mir ihre Sicht der Ökonomie zu erklären. Das war die erste Hälfte der dritten Dekade.

Die zweite Hälfte ist dann geprägt durch Abschluss des Studiums und die ersten Jobs. Ich war im Management tätig und direkt der Geschäftsleitung unterstellt. Ich suchte mir Stellen, die mir einen möglichst großen Gestaltungsspielraum in der Firma gaben. Und wo ich mich daran messen konnte, was ich bewegen kann, was ich entwickeln und umsetzen – sprich verändern – kann.

Die letzten knapp 10 Jahre sind geprägt von meiner Selbstständigkeit. Ich bin aus dem System des Angestelltseins rausgegangen und gestalte nun Lebens- und Arbeitswelten zusammen mit Partnern und Kunden.

Das war jetzt eine lange Vorstellung, doch ich glaube, das beschreibt ganz gut meinen Blick auf die Welt und wer ich heute bin.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede
betrieblicher und persönlicher Veränderungsprozesse

Götz

Ja, das ist aber auch ein gutes Stichwort. Im Grunde beschreibst Du ja deinen persönlichen Veränderungsprozess. Jetzt ist die Überschrift unserer Episode “Veränderungsprozesse für Unternehmer”. Lass uns an der Stelle starten mit der Abgrenzung von – nennen wir das mal – dem betrieblich/unternehmerischen und dem persönlichen Veränderungsprozess. Wo ist für dich der zentrale Unterschied?

Franziska

Der zentrale Unterschied ist für mich, dass die Firma ein System ist, eine Organisation im Sinne auch von Organ. Und ein Organ wird nur dadurch lebendig, dass dort Menschen sind. Im Zusammenhang mit einem Unternehmen denke ich dran, das dies nicht nur eine Person ist – wie bei einem Freiberufler, der für sich selbst verantwortlich ist – sondern mehrere Beteiligte betrifft.

Was persönlichen wie betrieblichen Veränderungsprozessen gemeinsam ist, ist, dass wir immer Teil eines Systems sind. Also jeder Mensch mit seiner individuellen Entwicklung, und auch jede Firma ist in einem Kontext zu sehen. So wie der Mensch einen Lebenszyklus von der Geburt bis zum Tod hat, hat auch eine Firma einen Lebenszyklus: Der ist von der Start-up- und Gründungsphase über die Wachstums- und Reifephase bis hin zum unternehmerischen Tod. Das kann in manchen Firmen eine sehr kurzfristige Sache sein. Im besten Fall geht’s über Jahrhunderte, dass ein Unternehmen sich weiterentwickelt.

Für mich ist die Firma als System interessant, das ich gestalten und für das ich Rahmenbedingungen setzen kann. Der Mensch ist in seiner Entwicklung langsamer und nicht “gestaltbar”.

Götz

Was würdest du sagen, was für besondere Herausforderungen sich für Unternehmer in Veränderungsprozessen aus diesem Unterschied ableiten?

Franziska

Ich glaube, wichtig ist, wirklich anzuerkennen, dass es das System “Firma” gibt und die Menschen in diesem System. Dass die beiden zusammenkommen und koppeln müssen.

Für Unternehmer ist entscheidend anzuerkennen: Die Menschen kann ich nicht verändern. Ich kann nur die Rahmenbedingungen – sprich das System – ändern und damit gewünschte Verhaltensweisen fördern. Also beispielsweise die Intelligenz meiner Mitarbeiter erkennen, entwickeln und einfordern. Das hat Einfluss darauf, wie stark sie sich einbringen wollen und können. Das gestalte ich über die Firma.

Götz

Gibt’s da einen Ansatz, wo du sagst, das mache ich jetzt, und das lasse ich jetzt, wenn ich mich in diesem mehrfach menschlichen System bewege? Wo ich also mit mehreren Menschen zu tun habe, statt nur mit mir selber?

Weltbild und Menschenbild
als Kompass für Veränderungen

Franziska

Also ich find’s an der Stelle wertvoll, sich darüber Gedanken zu machen: Wie ist mein Weltbild? Und in diesem Weltbild, wie ist da das Bild, das ich von Menschen habe?

Götz

Okay. Wenn du sagst Menschenbild … in meinem Weltbild gibt es unterschiedliche Menschentypen …

Franziska

Was wären das für welche?
An was denkst du da?

Götz

Ich denke, das kann man unter ganz unterschiedlichen Aspekten auffassen. Man kann es ganz platt betrachten, auf was reagiert jemand? Ist er eher von den Aufnahmekanälen visuell oder auditiv orientiert? Oder eben Menschen, die sich schnell Veränderungen stellen oder die, die da zurückhaltend sind.

Die Frage, die hinter meiner Frage steckt: Wie gehe ich als Unternehmer mit diesen unterschiedlichen Menschentypen um in der Veränderung?

Franziska

Also wo ich gerade stehe in meiner – ich nenne es — Reise des Verstehens, ist die Grundhaltung, die ich an Mitmenschen mitbringe, eine positiv-optimistische. Ich glaube daran, dass Menschen gestalten wollen. Ich glaube daran, dass Menschen gestalten können, sofern sie denn wollen. Ich glaube daran, dass Menschen fähig sind, gute Dinge zu gestalten.

Ich weiß, dass es in der aktuellen Zeit vielleicht schwer ist, daran zu glauben. Ich halte an dieser Grundüberzeugung dennoch fest und bin überzeugt, dass es wichtig ist, Respekt vor der Würde des Menschen zu wahren. Und zwar aller Menschen. Alle Menschen sind für mich gleich.

Ich glaube daran, dass jeder Mensch nach Glück und Wohlergehen strebt. Und das nicht nur für sich selbst, sondern für sein Umfeld, für die Menschen, die ihm lieb sind, denen eher loyal gegenüber ist. Ich glaube, dass jeder Mensch sich entwickeln und weiterbilden will. Ich glaube, dass jeder Mensch schöpferische Kraft hat, wie auch immer sich das ausdrückt. Der Mathematiker, der seine Zahlen liebt. Der Tüftler, der es liebt, Dinge zu entwickeln. Der Philosoph, der es liebt, mit anderen Gespräche zu führen und draufrumzudenken. Dass jeder eine schöpferische Kraft hat. Das ist auch die Putzfrau für mich, die darin aufgeht, dass ein Raum blitzsauber ist, wenn sie ihn gereinigt hat.

Mir ist dabei wichtig, dass jeder die individuelle Freiheit und ein Recht auf diese individuelle Freiheit hat, seine Abhängigkeiten selbst zu wählen. Ich glaube, das ist die größte Freiheit, die wir Menschen einräumen können.

Wenn ich das als Grundhaltung einnehme, muss ich feststellen, dass die konventionelle BWL mir ganz schön viele Hürden in den Weg legt, die dem entgegenstehen. Das, was ich mache, ist mir dieses Weltbild und mein Bild vom Menschen zu nehmen und dann zu sagen: Ok, was braucht es, damit das in einer Firma möglich ist? Wie kann ich ein Unternehmen dahin weiterentwickeln? Wie kann ich das System so gestalten, dass das möglich ist?

Der dritte Aspekt, der mir neben dem Humanismus und der Freiheit des Einzelnen, die ich gerade beschrieben habe, wichtig ist, ist die Aufklärung. Das ist der Anspruch, den ich an Menschen habe. Das, was ich fordere und fördere. Hinter der Aufklärung mit ihrem Wahlspruch “Sapere aude!” steht die Überlegung: Will ich die Intelligenz der Menschen in der Firma nutzen, kann ich das nur, indem ich ihnen das Recht zugestehe, ihren eigenen Verstand zu benutzen und aus ihrer selbstverschuldeten Unmündigkeit rauszugehen.

Alles zusammen – Humanismus, Freiheit und Aufklärung – sind die Grundlagen für sinnvolles Wirtschaften. Sie entscheiden darüber, mit welchen Mitteln wir zusammenarbeiten. Sie sind Basis für die Frage: Wie wollen wir leben und arbeiten?

Es ist wichtig, dass wir uns diese Fragen in den Firmen stellen. Was wiederum bedeutet, ein Stück weit aus dem Tagesgeschäft zurückzugehen und sich den Raum – im Sinne von Zeit und Geld – zu verschaffen, um über diese Dinge gemeinsam nachzudenken.

Du hattest mich ja auch nach dem Unternehmer gefragt. Ich finde, der Firmenchef sollte der Allererste sein, der darüber nachdenkt.

Unterschiedliche Menschentypen –
Das Ampel-Prinzip in Veränderungsprozessen

Götz

Lass uns das noch ein bisschen vertiefen, im Sinne von unterschiedlichen Menschentypen unter der großen Überschrift “Veränderungen”.

Jetzt gibt’s da so schöne Diagramme, die wie eine Gauß-Kurve aussehen, auch wenn sie mit dem gar nichts zu tun haben. Sprich am Ende des Spektrums, ganz oft rechts dargestellt, sind die “Tschakka, Hurra!”, die im Grunde die Veränderung selbst vorantreiben. Am anderen Ende, links, dann die Menschen, die der Veränderung sehr – nennen wir es mal neutral – zurückhaltend gegenüberstehen.

Jetzt glaube ich ja schon – so erlebe ich es zumindest in meinen eigenen Projekten, wo es auch um Veränderung geht – dass ich diese Spanne von Menschentypen mit allen Abstufungen zwischendrin habe und, dass ihnen als Unternehmer gerecht werden muss. Das heißt, ich kann nicht alle über einen Kamm scheren. Weil das, was dem “Tschakka-Typ” das Herz höher schlagen lässt, den Zurückhaltenden total abschreckt.

Lass uns auf diese Herausforderung für den Unternehmer noch weiter eingehen. Wie schafft er es praktisch, diesen ganz unterschiedlichen Menschentypen gerecht zu werden in dem großen System Unternehmen?

Franziska

Also die erste Sache, die aus meiner Sicht wichtig ist, ist, dass sich der Unternehmer über sein eigenes Bild klar wird. Zum Zweiten, dass er Veränderungsprozesse zusammen mit den Menschen seiner Firma macht. Er setzt den Rahmen, dass sie das gemeinsam tun.

Das Dritte, das ich aus Deiner Frage raushöre, sind die von dir beschriebenen Stereotypen. Ich glaube, es braucht beide. Es braucht in einer Veränderung immer den, der den nächsten Schritt gehen will, der Treiber ist im Veränderungsprozess. Es braucht aber genauso den, der das Tempo rausnimmt und sagt „Leute, gucken wir doch noch mal hin! Wo laufen wir denn eigentlich hin? Ist das der richtige Weg?“

Veränderung verlangt nach sowohl dem Treiber, als auch dem Bewahrer, der sich kritisch einbringt. Die Aufgabe des Unternehmers ist, dass sich beide konstruktiv einbringen und nicht gegenseitig behindern. Diese Kraft, die von beiden ausgeht, die Energie, die beide mitbringen ist für Veränderungsprozesse wertvoll. Beide wollen ja das Gute.

Eine Führungskraft sollte also erst einmal akzeptieren, dass beide Typen – wenn man sie jetzt in den zwei Extremen annimmt, da gibt es natürlich Schattierung dazwischen – wichtig sind und dass beide gestalten wollen. Sie sind nicht gegen die Firma und schon gar nicht gegen sie persönlich. Menschen sollten sich ergebnisoffen mit dem, was sie denken, fühlen und handeln in Veränderungsprozesse einbringen können.

Für Chefs geht es dann darum, diesen Rahmen zu gestalten, in dem die Beteiligten das so gut wie möglich können. Was ich in diesem Zusammenhang wichtig finde, ist, immer die Mitarbeiter zu fragen: „Willst du? Bist du weiter dabei? Das ist meine Vision. Das ist mein Angebot zur Sinnkopplung. Da geht für mich die Reise hin. Bist du mit dabei? Ist das der richtige Weg? Siehst du einen anderen Weg? Ist das vielleicht ein besserer Weg?“

An der Stelle finde ich die Ansätze der Soziokratie sehr gut. Soziokraten geht es nicht darum, einen Konsens zu finden und in allem einer Meinung zu sein. Sie arbeiten an den Widerständen: Gibt es einen begründeten Einwand, etwas zu tun oder eben auch nicht zu tun? Und an den Lösungen gemeinsam zu arbeiten. Und dann zu gucken, was sagt denn der Treiber? Was sagt derjenige, der eher bremst und warnt “Jetzt macht mal langsam hier! Wir müssen erst mal nachdenken, bevor wir in Aktionismus verfallen.” Das ist ja das, was der zweite Typ wahrscheinlich tendenziell sagen wird. Wenn es für ihn besser wird, ist er genauso bereit, sich zu verändern.

Götz

Ja, wobei ich in meinem persönlichen Erleben mit den aktiven Bremsern eher umgehen kann, weil sie eben aktiv sind. Ich denke über die Menschen nach, die in irgendeiner Form eher passiv reagieren.

Franziska

Da fällt mir ein Bild ein, das ich für mich aus dem Konzept der Sinnkopplung weiterentwickelt habe, was sich empirisch immer wieder bestätigt. Ich nenne es meine “Ampel”.

Sinnkopplung: Ampel zum Grad der Zustimmung [ Gaußsche Normalverteilung]<br>Grundlagen Sinnvoll Wirtschaften / Konzepte <br>Zum Vergrößern bitte klicken.. Bild: cc Franziska Köppe | madiko

Sinnkopplung: Ampel zum Grad der Zustimmung [ Gaußsche Normalverteilung]
Grundlagen Sinnvoll Wirtschaften / Konzepte
Zum Vergrößern bitte klicken.
[ 2018-10 Franziska Köppe | madiko ]

Franziska

Die sieht so aus, dass ich Leute habe, die so fasziniert von mir sind, dass sie ankoppeln in mir als Person. Sie finden einfach toll, was ich unternehme. Das sind Menschen, mit denen auch ich zumeist sinngekoppelt bin. Sinngekoppelt in den Grundwerten und oft eben auch in dem, was man auf der strategischen, auf der strukturellen und praktischen Ebene im Tagesgeschäft tut. Diese Menschen haben Lust und Spaß daran, gemeinsam zu gestalten. Das sind in meiner Erfahrung so rund zwanzig Prozent. Ich nenne sie meine “Grünen”.

Genauso gibt es auf der anderen Seite des Spektrums rund zwanzig Prozent, bei denen egal ist, was ich tue. Ich werde es ihnen nie recht machen. Das hat unterschiedliche Ursachen. Viel liegt im Zwischenmenschlichen, oft ist man schlicht nicht sinngekoppelt – auf welcher Ebene auch immer. Es sind die “Roten”.

Jetzt wird es spannend. Denn dann gibt es die sechzig Prozent dazwischen, die weder “Grün” noch “Rot” sind. Sie pendeln hin und her. Je nach Kontext tendieren sie eher in Richtung “Grün” oder in Richtung “Rot”. Die vielleicht unentschlossen sind, weil sie sich selbst noch nicht soweit reflektiert haben, dass sie ihre eigene Meinung entwickelt haben. Die vielleicht soziale Typen sind, die eher sagen “Ich mache das, was die Mehrheit macht.” und mitlaufen, weil das ihnen den größeren Sinn und Wert gibt.

Mir hilft die Ampel, mir bewusst zu sein, es immer mit allen Schattierungen zu tun zu haben und um anzuerkennen, dass es eben auch die “Roten” gibt. Das gibt Gelassenheit, es nicht jedem Menschen recht machen zu wollen. Das finde ich wichtig.

[ 1 ] Die “Ampel” leitet sich aus dem Konzept “Sinnkopplung” von Gebhard Borck ab. Mehr Informationen und Praxisbeispiele dazu siehe Grundlagen Sinnvoll Wirtschaften: Sinnkopplung.

Erfolgsentscheidend ist,
worauf wir unseren Fokus und die Energie setzen

Franziska

Zudem finde ich wesentlich, mir als Chef die Frage zu stellen: Worauf verwende ich meine Energie? Setze ich sie auf die “Grünen” und die – ich nenn’s jetzt mal – die “Orangenen” dazwischen? Konzentriere ich mich auf diese achtzig Prozent oder bündle ich meine ganze Kraft und Anstrengung auf die zwanzig Prozent, die sowieso gegen mich sind? Das ist eine Entscheidung, die man situativ treffen muss. Es ist jedoch ganz wichtig, sich das klarzumachen.

Da gehört für mich auch dazu: Führe ich mit Stärken? Setze ich die Leute mit ihrem vollen Potenzial ein? Gebe ich Ihnen die Chance, sich mit dem, was sie gerade an Energie und Intelligenz aufwenden, einbringen können? Oder arbeite ich gegen die Beteiligten und nehme ihnen diese Chance – was sie vermutlich mehr aufbringen wird gegen mich?

Götz

Ja. Wobei ich einen ganz bestimmten Fall vor meinem geistigen Auge habe: Der Mitarbeiter hat ein relativ klares Weltbild. Er war nicht positiv zur Veränderung eingestellt. Trotzdem hatte ich damals das Gefühl, dass es viel wichtiger war, sich mit ihm zu beschäftigen, weil er gewisse Einflüsse auf diese, du nennst es die “Gelben” ausübte.

Deshalb war ein … Überzeugen ist vielleicht der falsche Ansatz, aber ein “Mich mit ihm Beschäftigen” wichtig. Und das für alle anderen erkennbar machen. Aber jetzt nicht “Beschäftigen” im Sinne von “ich putze ihn runter” oder ich drücke in irgendeiner Form, sondern ich gehe konstruktiv mit seinen Einwänden um, die er durchaus kraftvoll kommuniziert hat.

Mir ging es seinerzeit darum, eine gewisse Signalwirkung zu schaffen für die, die vielleicht bei deinem “Ampel”-Modell das gelbe Blinken zeigen. Sprich, jetzt bin ich Autofahrer, der an eine gelb blinkende Ampel fährt und in der Verantwortung ist, zu gucken was passiert da links und rechts. Ich treffe also nicht auf die klassische gelbe Ampel, die von Rot nach Grün oder von Grün nach Rot geht, wo mir praktisch die Straßenverkehrsordnung sagt, ich darf losfahren beziehungsweise muss anhalten. Bei einer blinkenden Ampel habe ich ja eine ganz andere Verantwortung. Das finde ich an der Stelle wichtig.

Franziska

Richtig. Im von Dir beschriebenen Fall ist wichtig – neben diesem Anhören der berechtigten Einwände des “Roten” – ganz bewusst den “Grünen” die Chance zu geben, Einfluss auf die Gruppe ausüben zu können. Mir geht’s hier vor allem darum, beide Seiten im Kommunikations- und Entscheidungsdesign zu beteiligen und ihnen gleichberechtigt Gehör zu verschaffen.

Für mich war das ein ganz langer Prozess des Akzeptierens, dass ich es nicht allen recht machen kann. Als Mensch erhalte ich eine natürliche Autorität dadurch, wenn ich darin klar bin, wofür ich stehe. Mir ist es wichtig – ich weiß, dass es da auch andere Meinungen dazu gibt – mir persönlich ist wichtig, in mir konsistent zu sein. Daraus entsteht Verlässlichkeit. Meine Mitmenschen wissen, wofür Franziska steht und was sie für Grundwerte hat.

Im täglichen Tun kann es dann immer noch sein, dass man mal ins alte Verhalten reinspringt oder sich doch nicht ganz so konform zu dem verhält, was man sagt. Aber letztendlich möchte ich persönlich schon erreichen, dass das in sich stimmig ist und dass ich eine Einheit lebe von Reden und Tun.

Götz

Wenn wir das jetzt wieder Richtung Unternehmer abbilden – denn darum dreht es sich ja hier im Podcast – wie er Veränderungsprozesse mitgestaltet. Daraus leite ich ab, dass er sich erst einmal darüber selbst bewusst werden muss, wo er denn steht.

Zwischen den Zeilen habe ich rausgehört, dass es dir auf keinen Fall darum geht zu sagen “Okay, diese zwanzig Prozent ignoriere ich komplett” – bis hin zum Extremfall, in dem ich ihnen das Leben so schwer mache, damit sie von allein gehen.

Franziska

Nee genau. Akzeptieren heißt, alle Menschen so zu nehmen, wie sie sind und konstruktiv mit ihnen umzugehen. Mir geht es darum, dass ich nicht meine komplette Energie auf die zwanzig Prozent lenke, die eh gegen mich sind und sie versuche auf Biegen und Brechen zu überreden, zu überzeugen und mich durchzusetzen gegen sie. Das sind diese konventionell, BWLerischen Dinge, wo ich Leuten mit Bonus-Systemen versuche, die Möhre vor die Nase zu halten oder umgedreht ihnen mit Arbeitslosigkeit drohe, wenn sie nicht mitmachen. Das halte ich alles für falsch.

Mein Bild von Menschen ist, sie wollen gestalten. Für mich ist dann die Frage interessant: Wie kann ich ihre Energie, das, was gut ist in den Gedanken dieser Gruppen, weil sie Störer und Treiber des Systems sind – wie kann ich diesen Gestaltungswillen und die Intelligenz in konstruktive Bahnen lenken? Wie gelingt es, dass ich nicht die Nihilisten wie eine Wand vor mir stehen habe, die alles torpedieren, was ich tue?

Da komme ich jetzt noch einmal auf die Soziokratie zu sprechen. Sie hat ein gutes Vorgehen entwickelt, dass alle ihre berechtigten Einwände konstruktiv aufwerfen können – ohne dass eine der beiden Seiten zu viel oder auch zu wenig Raum haben. Zudem eröffnet die Soziokratie auch denjenigen Handlungsoptionen, die sich nicht zu jedem Thema aktiv einbringen wollen.

Denn müssen immer alle mitentscheiden? Ich glaube nein. Das ist auch etwas, was ich als wichtig erachte im Veränderungsprozess aus Sicht des Unternehmers.

Der Chef als Held oder
Transformationskatalysator

Franziska

In meiner Vorstellung von der Zukunft von Lebens- und Arbeitswelten ist der Unternehmer und Chef ein Transformationskatalysator in seiner Firma.

Aus meiner Sicht gibt es zwei Arten, mit Veränderungen und der Führung von Unternehmen umzugehen:

Der eine ist eher ein väterlicher Typ. Für mich habe ich das Bild eines paternalischen Chefs, der es gut meint mit seinen Mitarbeitern, der sich Gedanken macht über die Weiterentwicklung der Firma und für “seine Leute” bereit ist, alles zu tun. Das ist seine Aufgabe und dafür wird er gewertschätzt. Der sich oft als Held seiner Firma fühlt. Der dann zu Hause und in seinem Freundeskreis stolz erzählt, er habe schon wieder die Kohlen aus dem Feuer geholt und sich daran misst. Oft hat er diese väterliche Rolle auch in seinem privaten Lebensumfeld inne, ist der Ernährer seiner Familie und setzt sich sehr oft ein für ehrenamtliche Ämter im Sport, in der Kultur oder wo auch immer. Diese “Helden” sind glücklich, wenn die Firma läuft. Sie haben oft ein mechanistisches Bild von ihrem Betrieb. Sie sagen „Mein Unternehmen läuft wie geschmiert.“ oder „Das läuft wie am Schnürchen.“ oder haben so Bilder im Kopf wie „Da greift jedes Rädchen ineinander.“

Auf der anderen Seite sehe ich die Transformationskatalysatoren, so nenne ich das. Das sind die Menschen, die den Rahmen schaffen – sowohl zeitlich und finanziell als auch sozial, sodass sie mit den Mitarbeitern gemeinsam entscheiden und umsetzen. Sie nehmen sich zurück. Auch sie machen sich natürlich Gedanken über die Weiterentwicklung der Firma. Sie sind visionär. Sie nehmen für sich jedoch nicht das Recht in Anspruch, die Geschicke der Firma ständig und in allen Ebenen zu entscheiden. Die das anstrengt und die sagen, ich will nicht ständig der Feuermann meiner eigenen Firma sein. Ich will nicht zu jedem kleinen Scheiß gefragt werden. Ich will, dass meine Mitarbeiter in der Lage sind, kluge Entscheidungen zu treffen – für sich, aber eben auch für die ganze Firma.

Beide Führungstypen sind äußerst unterschiedlich. Und jede Type hat ihre Art, mit Veränderungsprozessen umzugehen.

Götz

Also ich kenne auch beide. Ich hätte das wahrscheinlich mit ähnlichen Worten genau so ausgedrückt wie du gerade. Ich erlebe aber ganz oft, dass sich speziell dieser erste Typ – du hast den Begriff “Held” verwendet … Da, wo du aufgewachsen bist, gab es ja sogar diesen Begriff “Held der Arbeit”.

Franziska

*lacht.
Ja, aber das war ja auf einer anderen, hochpolitischen Ebene.

Götz

Ja, eher in fragwürdigem Umfeld.

Aber ich erlebe eben, dass diese erste Gruppe Unternehmer eine gewisse Tendenz hat – nicht, dass sie das absichtlich wollen – aber sie haben die Tendenz, ihre Mitarbeiter in eine erlernte Unselbständigkeit zu führen. Ohne bösen Willen mit den besten Absichten, weil sie halt selbst auf der fachlichen Ebene gut sind. Sie tun sich unheimlich schwer, wenn sie irgendwann erkennen: “Jetzt bräuchte ich eher so diesen anderen Hut auf, den des zweiten Typs.”

Ich gucke Richtung Uhr: Was wäre so zum Abschluss dein Tipp für die, die sich in der Rolle des “Helds der Arbeit” wiederfinden? Wie können sie die Transformation anregen, mit der sie sich wahrscheinlich doch schwer tun – sonst würden sie bereits anders handeln?

Franziska

Also ich glaube, dass es hilfreich ist, sich darüber bewusst zu werden: Wo stehe ich heute? Woran mache ich meinen persönlichen Erfolg fest? Woran mache ich den Erfolg der Firma fest? Da wirklich ehrlich mit sich umgehen und sagen: Was sind die Dinge, die mich reizen? Wo packt mich immer wieder die Energie? Und dann genau hinzugucken, welches Menschenbild steht dahinter? Welches Bild von meinem Lebensentwurf habe ich? Welches Bild von meinem Geschäftsmodell, von meiner Organisationsstruktur, von meiner Kommunikation, meiner Beziehungsebene, meinen Rollen und so weiter. Was ist das, was ich tue?

Mir persönlich hat geholfen – das ist das, was ich ganz am Anfang in meiner Vorstellung aufgezeigt habe: Ich habe mein Leben in Dekaden eingeteilt. Dann habe ich reflektiert: Was beeinflusst mich fachlich, methodisch, sozial und von meiner Persönlichkeit? Was sind die kritischen Punkte, die in den jeweils betrachteten zehn Jahren meines Lebens passiert sind, die mich zu der machen, die ich heute bin? Was davon hat zu meiner Grundüberzeugung geführt?

Und dann hinzugehen und zu fragen: Will ich das auch zukünftig? Wenn ich zu dem Schluß komme: Nö, ich finde es eigentlich toll, mit Mitarbeitern auf einer Ebene zu arbeiten; ich find’s toll, die Stärken meiner Mitarbeiter zu nutzen; ich find’s toll, die Intelligenz meiner Mitarbeiter darauf zu lenken, dass sie sich nicht selbst im System optimieren, sondern dass sie das System optimieren, dass alle einen höheren Wohlstand, eine höhere Lebens- und Arbeitsqualität haben – dann ist natürlich interessant, sich auf dem Weg zu begeben und mal zu gucken, was sagt denn der Humanismus, was sagt die Aufklärung?

Daran anschließend: Was leitet sich daraus ab, was heute zwar vielleicht noch so gemacht wird, aber zukünftig nicht mehr? Wie könnten wir uns im Betrieb anhand vom Tagesgeschäft dahin weiterentwickeln?

Transformation –
ein kontinuierlicher Prozess,
kein in sich abgeschlossenes Projekt

Franziska

Also ich glaube auch nicht an Change-Projekte. Viel interessanter ist, herzugehen und das konkrete Vorhaben – das nächste, das ansteht und dringlich ist – da hinzugehen und zu sagen: Wie könnten wir das anders gestalten, damit es den Leuten leichter fällt, sich mit ihren Stärken einzubringen? Ich – statt sie zu befragen “Findest Du das von mir Vorgeschlagene gut oder schlecht?” – sie von Anfang an zum Mitgestalten einlade. Als Chef zu fragen: “Willst du und was ist dein Beitrag, den du bereit bist dafür zu geben, dass dein Wunschszenario eintritt?”

Das bedeutet als Führungskraft herzugehen und zu sagen: “Ich habe nicht die Weisheit mit Löffeln gefressen”. Stattdessen zu sagen: “Ok. Zuerst setze ich mich auf den Hosenboden und erarbeite mir die eigene Problemlösung. Dieses Ergebnis werfe ich jedoch weg. Ich bin so mutig und nehme mir nur noch die Fragen, die mich zu meiner Lösung führten und welchen Rahmen ich mir zur Entwicklung meiner Aufgabe setzte. Und dann den Mut zu haben, diese zu lösende Aufgabe an meine Mitarbeiter weiterzugeben einschließlich dieser Fragen und Rahmenbedingungen und zu sagen: “Jetzt gucken wir mal, worauf sie kommen unter meiner ergebnisoffenen Moderation.”

Götz

Ich denke, ein wichtiger Punkt, den du nur beiläufig erwähnt hast: Es geht nicht um ein Projekt. Man kann ja nicht sagen, jetzt haben wir genügend Veränderung gemacht. Jetzt ist aber gut bis in alle Ewigkeit. Auch wenn dieser Podcast jetzt irgendwo ein Ende hat – ich glaube, eine Veränderung kann im Grunde nicht aufhören.

Franziska

So sehe ich es auch. Deswegen Transformationskatalysator. Es geht immer darum, zu erkennen, wo sind Impulse, die von außen in die Firma reinkommen, wie können wir konstruktiv mit diesen Impulsen umgehen?

Zuguterletzt

Götz

Franziska, ich danke dir für deine Zeit. Da waren einige spannende Punkte drin. Ich könnte mir durchaus vorstellen, dass man sich die Episode sogar noch ein zweites Mal anhören kann, weil allein ich jetzt beim Zuhören definitiv einige Punkte habe, wo ich mir sicher bin, dass ich die beim zweiten Mal noch mal ganz anderes hören würde.

Franziska

Geht mir bestimmt auch so. Also für mich ist das sehr, sehr komplex und vielschichtig. Es ist gar nicht so einfach, das immer so auf den Punkt zu bringen. Ich hoffe, es ist mir gut gelungen.

Götz

Absolut.
Ich danke dir.

Franziska

Danke auch dir.
 

Götz

Das war die heutige Episode im Gespräch mit Franziska Köppe zum Thema Veränderungsprozesse für Unternehmer. Notizen und Links zur Episode findest Du auf meiner Website unter dem Stichwort 119: Veränderungsprozesse für Unternehmer.

Wenn Dir die Folge gefallen hat, freue ich mich über Deine Bewertung bei iTunes. Du gibst damit auch anderen Lean-Interessierten die Chance, den Podcast zu entdecken.

Ich bin Götz Müller und das war Kaizen 2 go. Vielen Dank fürs Zuhören und Dein Interesse. Ich wünsche Dir eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denke immer daran, bei allem was Du tust oder lässt: Das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.

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